四十年来，特别是党的十八大以来，我们的宪法实施制度不断完善，而作为其核心机制的合宪性审查制度取得了重大突破和长足进步。
依照宪法和基本法有效实施对特别行政区的全面管治权，制定实施香港特别行政区维护国家安全法，一国两制实践的法治保障更加有力。要完善宪法相关规定直接实施工作机制，充分发挥宪法在应对重大风险挑战、贯彻一国两制方针、推进祖国统一进程、维护国家安全和社会稳定中的重要作用。
要讲好中国宪法故事，有自信、有志气宣传中国宪法制度、宪法理论的显著优势和强大生命力，有骨气、有底气同一切歪曲、抹黑、攻击中国宪法的错误言行作斗争。第五，加强宪法理论研究和宣传教育，不断提升中国宪法理论和实践的说服力、影响力。要完善宪法监督制度，推进宪法监督的规范化、程序化建设，提高合宪性审查、备案审查能力和质量，推进合宪性审查工作，落实宪法解释程序机制，积极回应社会各方面对涉宪问题的关切。党的二十大对新时代新征程党和国家事业发展作出全面部署，强调要更好发挥宪法在治国理政中的重要作用，更好发挥法治固根本、稳预期、利长远的保障作用，在法治轨道上全面建设社会主义现代化国家。一些政治势力试图按照西方政治制度模式对我国封建专制制度进行改良，都宣告失败。
1982年我国现行宪法公布施行后，在党中央领导下，全国人大先后5次对这部宪法的个别条款和部分内容作出了必要的也是十分重要的修正。七是必须坚持与时俱进完善和发展宪法。这种理解方式与我国的母法论宪法观形成了鲜明的对照。
加州检察官塞巴洛斯（Richard Ceballos）在一次会议发言时，公开批评自己所在的部门对一个嫌疑人的指控是不当的。各州层面的吹哨人保护法情况比较复杂，但一般而言州法院同样尊重普通法中雇佣自由的主导地位，制定法对它的限制往往十分慎重。庞德为说明这一问题所举的主要的例子就是雇佣关系。例如，《俄亥俄州吹哨人保护法》（The Ohio Whistleblower Protection Act）禁止私人部门和公共部门骚扰、惩罚、解雇任何举报其违法行为的雇员。
国家对个人的影响引起了人们的警惕，强化了公私区分的想法，以保护个人免遭国家的过度干预。另一方面允许雇主的报复性解雇。
四、雇员吹哨问题 私人雇员和公共雇员都存在吹哨行为，但这属于以公民身份还是以雇员身份是有争议的，因为吹哨既体现某种公民责任感，也显然利用了作为雇员获取信息的便利，所以笔者将之作为一个独立的部分来讨论。公共雇员借获取信息之便揭露政府内部腐败、欺诈、滥用权力或浪费公帑等的言论，属于公共关切。在普通法方面，法院于1959年在彼得曼诉国际卡车司机兄弟会案中提出了公共政策（public policy）例外原则，即如果解雇违反联邦或州法律的公共政策目的，那么解雇将是非法的。第一修正案的目的主要是保护公民参与公共讨论的自由。
由于大部分私人雇佣关系受自由雇佣原则约束，保护私人雇员吹哨将与这一原则产生冲突，而且会损害劳资双方的信任基础。她的行为不是针对雇主而为，但还是迅速被解雇了。这一渊源也不是只可以用来解释美国法的特点，而是具有某种一般的特征，因为国家权力对个人生活的干预已经成为现代社会的普遍境遇。科顿的评论虽然没有被撤下，但加上了报社的解释声明。
言论若属于其本职工作范围内的事项，则是以雇员身份发言，受雇佣关系约束。可见，《萨班斯法》具有强烈的政策性，其目的是保护公众公司投资人的利益，这与一般公共利益的保护没有关系，也不属于宪法言论自由的具体化。
政治任命官员、国家情报和安全部门雇员、联邦调查局雇员、国家公共卫生军官团、海洋与大气管理局军官团、联邦邮政雇员等，均不在该法所使用的联邦雇员之列。报社作为私营企业，有权决定刊发或不刊发某种观点，其可能存在的不公正，主要是交由言论市场来约束的。
这样，宪法与部门法就成了抽象与具体、一般与特殊、原则与细则的关系。相比而言，美国法对公共雇员和私人雇员的言论进行区别对待的规范方式，可以作为一个有益的域外对照。在皮克林案之后，对公共雇员以公民身份发表言论的宪法保护达到了很高的程度，1987年判决的麦克弗森案即为拓展公共雇员保护外延的一个案例。其次，通过对照可以重新认识我国相关理论认知方式的特点和局限，并寻求优化的路径。第一，它们都只是公法政策或普通法上的限制，而不是来自宪法第一修正案的要求。而且，该法仅保护专门向特定执法部门提出涉及特定腐败事项的举报，向媒体举报或者在社交平台举报不在保护范围之内。
也就是说，即便雇员的言论符合前两个要求，法院还会权衡言论是否超过了政府作为雇主维持日常工作秩序的利益。公、私之别是理解美国雇员言论问题的一把钥匙，它包括两个方面：一是区分主体的公私——公共雇员和私人雇员。
但是从美国法来看，这是一种误解。（二）私人雇员吹哨 雇佣自由意味着排斥第三人对解雇理由进行审查，因此私人雇员针对雇主的吹哨行为在很长时间并没有免于被解雇的权利。
所以在这里，私人雇佣关系中的言论与第一修正案保护的言论完全是不同的类型，并不存在前者是后者的具体化问题。另外一种情况是，私人雇员言论因为与雇主的立场不一致，可以合法地受到限制。
在有的判决中，法官认可雇员就这类解雇提起侵权诉讼。这种流行观点既受到了某种道德直觉的鼓励，也可以说是受到了母法论宪法观影响的结果。主体的身份是与其对立面相伴而生的，应当根据其关系的特定性来规范其行为。事实上，该法并不保护私人雇员，就专门执法部门受理吹哨案件的范围来看，它只是保护联邦雇员（federal employees）的吹哨行为，而且也不是日常用语意义上的联邦雇员，其仅指大部分联邦行政机构雇员，包括前联邦雇员、联邦雇员岗位的申请人。
这种区别为宪法和部门法划定了界限。总体上来看，基于国家行为（State action）原则，第一修正案的言论自由仅保护雇员的言论免受政府或者被认定为国家行为的私主体行为的压制，并不保护他们免受雇主的惩戒。
洛克、密尔、孟德斯鸠等人都曾提出关于公私区别的理论。据此，早期法院一般认为雇主解雇雇员的独断权利是无可置疑的。
近些年，宪法对部门法的统摄地位得到了另一种理论的支持或者呼应，即源自德国的客观价值秩序理论，其认为基本权利不仅是个人向国家主张的主观公权利，而且是客观价值秩序，其效力辐射所有部门法秩序。之后，他被调换岗位和任职地。
到了19世纪，公私区别在美国法律话语中开始发挥特别的作用，私人企业和公共机构之间的紧张关系在1819年具有里程碑意义的判决达特茅斯学院受托人诉伍德沃德案中得到回应，马歇尔大法官主笔的最高法院判决意见认定，私人契约不得被立法所否定。公共雇主与雇员之间的关系，必然不同于私人雇主与雇员之间的关系。我国实务界和理论界对此则有不同的理解，不少人士认为尽管其受到保护的程度是有限的，但私人雇员的言论终归属于宪法言论自由的范畴。与此相适应，宪法作为根本法的纲领性被强调，规范性则被淡化。
但私下评论很少产生这方面的问题，因而很难为解聘公共雇员提供理由。1935年《国家劳动关系法》（National Labor Relations Act）保护劳动者为争取工作条件和福利而与雇主谈判的权利，并不是如有学者所认为的那样，是宪法言论自由的具体化，否则，该法就不会仅仅特定地保护工会会员通过集体行动（concerted activities）改善待遇的权利，其并不保护雇员个人谈判或在媒体上针对雇主的言论。
基本权利的主体是公民，雇佣关系中权利的主体是雇员。如后文所论，对私人雇员吹哨的法律保护是有特定的对象和范围的。
这种表达方式虽然猥琐，但没有受到来自政府的任何处罚。这种绝对性不是指保护范围上的宽泛——客观价值秩序理论反而有这个倾向，而是指在其适用范围内是予以充分的保障，而对于不属于这一范围的私人言论，则根本不受第一修正案的保护，普通立法拥有较大的裁量空间。